創(chuàng)業(yè)企業(yè)的擴張
向下授權(quán)的擴大
創(chuàng)業(yè)之旅,挑戰(zhàn)重重。而且,這些挑戰(zhàn)不會隨著企業(yè)發(fā)展而消失。
可能你的企業(yè)正在一步步提高產(chǎn)品-市場契合度,規(guī)模也在擴張。正當你覺得事情慢慢好轉(zhuǎn)之時,突然之間,你就要面對一些新問題,而且這次你還身處陌生的領(lǐng)域。
幾乎所有的企業(yè)家都會面對這樣的問題。怎么辦?
企業(yè)壯大前
解決一些至關(guān)重要的難題
作為一家初創(chuàng)公司的CEO,早期你用一支非常小的團隊探索產(chǎn)品-市場契合度,跟每位客戶核驗核心價值主張,并解決無法避免的問題。你的企業(yè)小而精益,每個人都在朝著同樣的目標努力。但是,企業(yè)的成功和發(fā)展會帶來新挑戰(zhàn)——如果打算在今后12個月內(nèi)將員工數(shù)量翻一倍,你要先應對一些重大難題:
? 如何優(yōu)化結(jié)構(gòu),促進企業(yè)內(nèi)部的信息流動?
? 如何選擇合適的人來管理團隊?
? 如何保持讓團隊取得現(xiàn)有的凝聚力?
? 如何持續(xù)確保團隊內(nèi)部和各團隊之間的良好溝通?
所有企業(yè),無論其處于什么階段,要想實現(xiàn)健康發(fā)展,解決這些因素(企業(yè)結(jié)構(gòu)、管理、凝聚力和溝通)都至關(guān)重要。
設(shè)計、定義和改進組織架構(gòu)圖
在匆忙地進行招聘之前,你要重新研究或設(shè)計組織架構(gòu)圖。這將迫使你明白,責任、能力、賦能、流程和信息如何在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用。組織架構(gòu)圖上的點直接連接到你的線越多,擴張企業(yè)的過程就會越痛苦。
由于你的企業(yè)擴張速度很快,所以跟大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)相比,你的組織架構(gòu)圖層級要更多。最有效的方法是記錄每個部門主管的核心KPI。通常而言,打造一支領(lǐng)導團隊面對的最大挑戰(zhàn)就是目標和責任不明確。在領(lǐng)導人與領(lǐng)導人之間、領(lǐng)導人與現(xiàn)有的團隊主要成員之間,這些目標和責任會有所重疊。記下每個部門主管的KPI,能讓你在招聘前就清楚地知道自己要招聘的“是什么樣的人”。
企業(yè)擴張會給早期雇員的角色帶來不確定性。與團隊的核心成員坐下來,并呈現(xiàn)這一組織架構(gòu)圖,能減輕早期雇員們的焦慮感。進行一次清晰、理性的談話,讓現(xiàn)有團隊齊心協(xié)力,避免今后新成員加入時出現(xiàn)矛盾。
基于結(jié)構(gòu)設(shè)置工作崗位
你需要聘請或提拔團隊成員來擔任管理崗位。但是,如何挑選這些領(lǐng)導者呢?常見的辦法是提拔表現(xiàn)最好的人,但這一辦法并不總是有效。從一名出色的個人貢獻者到成為管理者,需要掌握完全不同的技能。
要基于企業(yè)結(jié)構(gòu),來定義符合企業(yè)目標和宗旨、有工作規(guī)范的職位。然后,定義在你的公司里成為管理者意味著什么?管理者必須具備哪些價值觀、特點和技能?對這一角色的期望是什么?如何指導一個表現(xiàn)欠佳的人?如何指導與企業(yè)價值觀不一致的人?
這一做法將使你不得不總結(jié)出每個應聘者需要掌握的戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略技巧,以實現(xiàn)組織架構(gòu)圖中對其列出的核心KPI責任。工作規(guī)范中如果列出了過多超出人力范圍的事情和要求,不僅會導致搜索過程變得漫長、成本昂貴,還會偏離你在組織架構(gòu)中精心設(shè)定的分界線和重點。
早期雇員會因為后來者級別高于自己而感到沮喪。但由于規(guī)定了組織架構(gòu)圖中各級領(lǐng)導的核心能力,你能用這張清單來說清楚團隊領(lǐng)導、管理者、董事、副總裁級別的人要掌握每個技能的原因。這就為公司和員工創(chuàng)造了透明的發(fā)展環(huán)境。
另外,制定一本簡易手冊,里面不僅要包含領(lǐng)導者應擁有的品德和技能,還要他們列明運營職責之外應做的事情。這樣,你就會有一套評估工具和一系列明確的指導方法來設(shè)定期望值。
打造有凝聚力的管理團隊
一旦你聘用或提拔了關(guān)鍵崗位的管理者,就要把他們打造成一支成功的領(lǐng)導班子,這十分重要。在經(jīng)理可以正式開始工作之前,你需要和他們分享公司的價值觀并進行有效的溝通,以期他們可以管理好自己的直接下屬。
你可以要求經(jīng)理讀有關(guān)團隊建設(shè)的書,然后圍繞相關(guān)內(nèi)容開展對話。這既能加強內(nèi)部聯(lián)系,又能提升團隊績效。你也可以給經(jīng)理提供符合公司價值觀的下屬評估機制,讓經(jīng)理們能用簡單的工具確定什么時候要指導、提拔或開除一個人。
若想雇員行為令人滿意,自己也要做出示范。在你和經(jīng)理之間建立有效的反饋機制,有助于確保經(jīng)理明白你希望他們?nèi)绾魏妥约旱闹苯酉聦贉贤ā6?jīng)理也可以把這個機制運用于自己和團隊之間。你可以舉辦跨級別溝通會議,以此來評估領(lǐng)導人是否成功地施行了反饋機制——在跨級別溝通會議上,你可以見到經(jīng)理們的直接下屬,從而更好地了解他們的表現(xiàn)——或者僅僅作為會議的旁觀者,事后私下給經(jīng)理反饋。
最后,你還可以進行經(jīng)理人圓桌會議——一個同輩學習、最佳實踐分享和問題解決的論壇。你可以選擇回避,來給團隊創(chuàng)造一個舒適的空間,讓他們放心地分享弱點和恐懼,談論最佳辦法。這些可以是正式的報告或者公開的討論,某個團隊成員(可能是人力資源部經(jīng)理)可以質(zhì)疑整個團隊,以確保維護公司的價值觀,或者確保人力資源部的最佳實踐在職能公司踐行。
溝通是認同的關(guān)鍵
一旦公司規(guī)模超過30人,首席執(zhí)行官就不再是這個組織中唯一的真理代言人。你的經(jīng)理們和團隊成員在一起的時間,跟你過去和十個人的團隊在一起的時間是一樣的。所以你的經(jīng)理是關(guān)鍵的溝通者,他們需要完全理解并踐行公司的使命、愿景和價值觀。作為公司的CEO,和經(jīng)理們建立認同感,進行清晰的交流,能增強公司凝聚力。
有一個清晰的交流節(jié)奏很重要。制作一份包含會議結(jié)構(gòu)和目的指南的日程表,然后在全公司分享。這樣,團隊成員就能清楚溝通的內(nèi)容、時間和方式。早點設(shè)定日程可以為未來的持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。例如,可以每月或每季度在例會上探討公司的發(fā)展策略。如果出現(xiàn)新的事件,可以通過Slack(企業(yè)聊天工具)分享并添加到議事日程上。團隊的最新情況可以在每周例會和部門辦公時間公布。
會議日程可以這樣設(shè)計:
? 每周一,全體成員舉行站會,審視本周目標。
? 每天早上所有團隊一起或每個團隊單獨進行15分鐘站會,回顧之前的進展和遇到的阻礙。
? 每周五評優(yōu),完成產(chǎn)品的人展示自己的作品并向全體成員傳播知識和信息。
? 星期五下午和核心團隊舉行管理層會議,清楚本周的工作進度,同時重新調(diào)整目標并制定下一周的計劃(星期一早上將本周的計劃通知團隊)。
創(chuàng)造這樣的交流節(jié)奏有助于團隊成員明白溝通的內(nèi)容,以及每次會議的時間和參會人員。這聽起來很簡單,但是實現(xiàn)了公司管理透明化,問題可以及時解決,團隊成員也不會迷茫。擁有長遠眼光可以幫助團隊為可能發(fā)生的事做好心理準備,同時給經(jīng)理時間通知大家目前的計劃。對于所有的重要信息,無論是強化一個大目標,還是策略或核心文化信仰的轉(zhuǎn)變,都要隨時隨地地重復——重復核心信息對于建立團隊認同感至關(guān)重要。
預測
生物界“AlphaGo”來了!
DeepMind近日宣布,過去兩年一直在研發(fā)AlphaFold:一個用人工智能加速科學發(fā)現(xiàn)的系統(tǒng)。它僅僅基于蛋白質(zhì)的基因序列,就能預測蛋白質(zhì)的3D結(jié)構(gòu),而且結(jié)果比以前的任何模型都要精確。
在“蛋白質(zhì)結(jié)構(gòu)預測奧運會”之稱的CASP比賽中,AlphaFold力壓其他97個參賽者,預測出了43種蛋白質(zhì)中25種蛋白質(zhì)的最精確結(jié)構(gòu)。在同一類別中排名第二的隊伍,只預測出了3種。《衛(wèi)報》評論稱,這將“開啟醫(yī)學進步的新時代”。
它有什么用?簡單地說,它能幫助科學家更好地理解蛋白質(zhì)在人體內(nèi)的作用,對于診斷和治療由蛋白質(zhì)錯誤折疊引起的疾病,比如阿爾茨海默氏癥、帕金森氏癥、亨廷頓氏癥等至關(guān)重要。
DeepMind的目標,是將AlphaFold打造成基礎(chǔ)科學領(lǐng)域的AlphaGo和AlphaZero:“正如我們已經(jīng)看到人工智能如何通過AlphaGo和AlphaZero等系統(tǒng)幫助人們掌握復雜的游戲一樣,我們同樣希望有一天,人工智能的突破也將幫助我們掌握基礎(chǔ)的科學問題。”
情報
#它就像是一種微妙的舞蹈#
創(chuàng)業(yè)公司必循的4條股權(quán)規(guī)則
? 像對待黃金一樣對待股權(quán)。通常,將所有股權(quán)攥在自己手里是一種沒有遠見的體現(xiàn),但早期創(chuàng)始人確實要對放棄股權(quán)采取謹慎態(tài)度。
? 所有權(quán)是固定的,但價值是可變的。如果你擁有100%沒有價值的東西,你就什么都沒有。如果你僅僅擁有一個優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)公司5%的股權(quán),這可能會轉(zhuǎn)化為數(shù)百萬美元。
? 了解哪些員工受股權(quán)激勵,哪些員工沒有。有些人更關(guān)心安全和生活方式,千萬不要因為一個優(yōu)秀的員工沒有和你一樣受潛在收益的激勵而去忽視他。
? 認真對待股權(quán)決策。股權(quán)像是一種微妙的舞蹈,要在公司物有所值之前做出安排。
#創(chuàng)業(yè)萬歲!#
如何從員工成長為企業(yè)家?
? 在日常工作之外有一個更大的目標。如果你以不工作為目標,那你就走錯了方向,要知道企業(yè)家是一份更困難的工作。
? 在現(xiàn)有職業(yè)之外再來一個身份。不是“X公司的詹姆斯”或“Y公司的蘇珊”,你需要獨立于雇主,創(chuàng)造自己的身份。
? 在網(wǎng)絡(luò)中秘密建立網(wǎng)絡(luò)。讓親密同事充當你的非正式顧問是很好的。
? 沒有客戶就不要辭職。無保障的收入會給你帶來壓力,應有至少六個月的流動現(xiàn)金工資,以幫助你在獨自外出和持續(xù)經(jīng)營之間架起橋梁。
? 記錄這個過程。分享你的故事是一種競爭優(yōu)勢。當陌生人看到有人展示自己的弱點時,他們會更傾向于幫助你。